پنجره جوهری

مدل پنجره جوهری ابزاری ساده و مفید برای نشان دادن و افزایش خودآگاهی و درک متقابل بین افراد درون یک گروه است.

این مدل همچنین می‌تواند برای ارزیابی و بهبود ارتباط یک گروه با گروه‌های دیگر هم استفاده شود. این مدل حاصل تحقیقی است که روانشناسان آمریکایی جوزف لوفت و هری اینگهام درزمینه پویائی گروه در دانشگاه کالیفرنیا  در سال ۱۹۵۵ انجام دادند. این مدل بعداً توسط جوزف لوفت گسترش پیدا کرد. امروزه مدل پنجره جوهری به دلیل تأکید بر مهارت‌های نرم، رفتار، همدلی، همکاری، توسعه بین گروهی و توسعه بین فردی، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. مفهوم پنجره جوهری مخصوصاً در فهم روابط کارمند و کارفرما بسیار مفید است.

لوفت و اینگهام پس از ترکیب نام‌های اول خود، جو و هری، مدل خود را جوهری نامیدند. پنجره جوهری به‌سرعت به الگویی برای درک و آموزش خودآگاهی، پیشرفت شخصی، بهبود ارتباطات، روابط بین فردی، پویایی گروهی، توسعه تیمی و روابط بین گروهی تبدیل شد.

این مدل همچنین به‌عنوان مدل «خودگشودگی / بازخورد خودآگاهی» شناخته می‌شود و توسط برخی افراد به‌عنوان «ابزار پردازش اطلاعات» نامیده می‌شود. پنجره جوهری درواقع نشان‌می‌دهد که اطلاعات مرتبط با یک شخص تا چه حد برای خود وی و دیگران مشخص است. این اطلاعات می‌تواند درباره احساسات، تجربیات، دیدگاه‌ها، نگرش‌ها، مهارت‌ها، اهداف، انگیزه و … باشد.

 این مدل همچنین می‌تواند برای نشان دادن اطلاعات یک گروه در رابطه با سایر گروه‌ها استفاده شود.

 ازاین‌پس اصطلاحات «خود» و «دیگران» را مورداستفاده قرار می‌دهیم، «خود» به معنای شخص مورد تحلیل است و «دیگران» به معنی افراد دیگر که آن شخص با آن‌ها ارتباط و تعامل دارد.

هنگامی‌که از مدل پنجره جوهری برای ارزیابی و توسعه یک گروه در رابطه با سایر گروه‌ها استفاده می‌شود، منظور از «خود» گروه خواهد بود و منظور از «دیگران» گروه‌های دیگر. بااین‌حال، برای سهولت در توضیح و درک مدل و نمونه‌های موجود در این مقاله، به‌جای اینکه به یک گروه در رابطه با سایر گروه‌ها فکر کنید، به مدل استفاده‌شده برای فرد درون یک گروه فکر کنید.

هر کدام از ما دارای ویژگیها و خصوصیاتی است. این ویژگیها شامل نگرشها، احساسات، هیجانات، انگیزه‌ها، تحربیات، رفتارها، دانش و مهارت‌ها و چیزهائی از این قبیل می شود. ما با برخی از این ویزگیهای خودمان آشنا هستیم و برخی دیگر را نمی‌شناسیم و حتی برخی از ویژگیهای خود را انکار می کنیم.

به همین ترتیب دیگران هم که با ما ارتباط و تعامل دارند برخی از ویؤگیهای ما را می ‌شناسند و برخی دیگر را نه و به‌دلیل وجود خطاهای شناختی مانند خطای هاله‌ای برخی از ویؤگیهای ما را نیز انکار می‌کنند.

در مدل پنجره جوهری دو پیش‌فرض وجود دارد:

1. با بازگویی اطلاعات در مورد «خود» می توان در مخاطب اعتماد ایجاد کرد
2. به کمک بازخورد گرفتن از «دیگران» می توان خود را بهتر شناخت و مشکلات شخصی خود را حل کرد.

شکل پنجره جوهری

پنجره جوهری شامل یک جدول ۲*۲ یا به عبارت ساده‌تر یک چهارخانه است. هر یک از چهار خانه‌ی پنجره جوهری «ناحیه» نامیده می‌شوند. هر یک از این ناحیه‌ها نشان می‌دهد که ویژگیهای یک فرد توسط خود او و یا دیگر اعضای گروه تا چه حدی شناخته‌شده و یا ناشناخته است.

اسامی چهار ناحیه پنجره جوهری

۱ ناحیه آشکار

این خانه نشان‌دهنده آن ویژگیهائی است که توسط فرد و دیگرا اعضای گروه شناخته شده است.

وقتی فردی جدید وارد یک گروه می شود ناحیه آشکار او برای هر یک از اعضای دیگر گروه کوچک است زیرا آگاهی اعضا از او نسبتاً کم است؛ در این موارد مدی یا سرپرست او در هنگام ارجاع کار به او دچار نگرانی است، چون نمی داند که آیا این فرد از عهده کار برمی‌آید یا نه. اما با گذشت زمان که اطلاعات اعضای گروه نسبت به او بیشتر می‌شود و اندازه «ناحیه آشکارِ»  افزایش می‌یابد. ببنابراین اعضای قدیمی و جاافتاده گروه به‌صورت منطقی نسبت به اعضای جدید گروه «ناحیه آشکار» بزرگتری دارند.

هدف نهایی پنجره جوهری این است که «ناحیه آشکار» بزرگ‌تر شود (البته بدون افشای اطلاعاتی که بسیار شخصی هستند.) این خانه مهم‌ترین بخش این پنجره است چراکه از دید مدل جوهری به‌طورکلی هر چه افراد یک گروه کاری بیشتر در مورد یکدیگر بدانند همکاری، بهره‌وری و کارآیی آن‌ها افزایش می‌یابد و بی‌اعتمادی، سردرگمی، تعارض و سوءتفاهم بین آن‌ها کاهش پیدا می‌کند.

۲ ناحیه کور

این خانه نشان‌دهنده آن چیزهایی است که فرد درباره خودش نمی‌داند ولی دیگران درباره او می‌دانند. یعنی در این ناحیه استعدادها، حساستیها و بطورکلی نقاط ضعف و قوتی وجود دارد که از دید فرد پوشیده است. «ناحیه کور» برای فرد فضایی غیرمؤثر و ناکارآمد است زیرا نمی تواند از نقاط قوت این ناحیه استفاده کند و یا نقاط ضعفی را که به آنها آگاه نیست برطرف کند. برخی از ویژگیهای این ناحیه مانند انگیره‌هایی که ممکن است از دید فرد مخفی باشد ممکن است توسط مدیر یا دیگر اعضای گروه مورد استفاده قرار بگیرد.

هر شخصی برای کاهش وسعت این ناحیه می‌تواند از «دیگران» درخواست بازخورد کند و یا از آنها درمورد نقاط ضعف و قوت خود سؤال کند. دیگران هم می توانند با دادن بازخورد مناسب به خودشناسی دوست یا همکارشان کمک کنند. 

باید توجه داشته باشیم که در برخی از فرهنگ‌ها مانند فرهنگ خود ما ممکن است در مقابل بازخورد مقاومت وجود داشته باشد و یا اینکه برخی از افراد مانند افراد تیپ ۱ انیگرام  از گرفتن بازخورد رنجیده‌خاطر شود؛ بنابراین موضوعاتی که در آن بازخورد داده می‌شود و میزان بازخورد باید به اختیار خود فرد باشد. در ضمن در هنگام بازخورد دادن باید مراقب باشیم که فرد ناامید یا دلسرد نشود. خانم آنت سیمونز در کتاب بهترین قصه‌گو برنده است می گوید: «نقد ابزاری است که باعث رشد مهارت‌های عینی می شود اما نقد رودهنگام خلاقیت فردی را نابود می کند.»

یکی از راههای آشکار کردن استعدادهای فرد که در ناحیه کور قرار دارد، ایجاد فرصت برای بروز آنها است. مثلاً اگر مدیری احساس کند که یکی از همکارانش دارای استعداد خوبی در متقاعد کردن دیگران است می تواند از او در مذاکرات و یا کار فروش استفاده کند.

بدیهی است که با کاهش «ناحیه کور»، ناحیه آشکار افزایش پیدا می‌کند.

 

۳  ناحیه پنهان

این خانه نشان‌دهنده آن چیزهایی است که فرد درباره خودش می‌داند و دیگران درباره او نمی‌دانند.

منطقه پنهان می‌تواند شامل حساسیت‌ها، ترس‌ها، برنامه‌های پنهان و اسرار شخصی باشد؛ بنابراین شامل هر چیزی است که فرد در مورد خود می داند اما تاکنون فاش نکرده است.

طبیعی است که اطلاعات و احساسات بسیار شخصی و خصوصی پنهان نگه‌داشته شوند، درواقع، برخی از اطلاعات، احساسات و تجربیات هیچ اثری در کار ندارند، بنابراین پنهان ماندن آن‌ها اشکالی ندارد.

اما به‌طورمعمول، بسیاری از اطلاعات پنهان خیلی شخصی نیستند و مرتبط با کار یا عملکرد فرد هستند و یا می توانند به گسترش دوستی در بین اعضای گروه کمک کنند. بنابراین بهتر است با دیگران در میان گذاشته و افشاء شوند.

اطلاعات و احساسات پنهان و غیره، باید از طریق فرآیند خودگشودگی به منطقه آشکار منتقل شوند. خودگشودگی یعنی فرد آنچه را در مورد خود می داند با دیگر اعضای تیم در میان بگذارد و در مورد احساسات، نگرشها، تجربیات و … خود با دیگران صحبت کند. بدین طریق اطلاعات «ناحیه پنهان» را به ناحیه آشکار منتقل می‌شود تا درک بهتر، همکاری مؤثرتر، اعتماد، کارایی تیمی و بهره‌وری امکان‌پذیر شود.

مثال

در اینجا خوب است از خاطره‌ای استفاده کنم. چند سال پیش یکی از دوستان من که حسابدار زبده‌ای است در شرکتی به‌عنوان رئیس حسابداری استخدام شد. چند روز بعد به من گفت که به‌شدت دچار استرس است. وقتی علت را پرسیدم متوجه شدم که کار با نرم‌افزار حسابداری آن شرکت را بلد نیست. به او پیشنهاد دادم که موضوع را با مدیرش در میان بگذارد. قبول نکرد، گفتم لااقل از یکی از کارمندانت بخواه تا به تو کار با نرم‌افزار را یاد بدهد. بازهم قبول نکرد.

پنهان کردن ناتوانی در استفاده از یک نرم‌افزار حسابداری که مسلماً یادگیری آن برایش آسان بود، باعث شد که علاوه بر استرسی که خودش تحمل می‌کرد، همکاران هم دچار سوء‌تفاهم شوند و گمان کنند که او به کار خود مسلط نیست و شرکت به همکاری خود با او پایان داد.

بنابراین کاهش مناطق پنهان احتمال عوارضی مانند استرسِ کاری، سوءتفاهم، ارتباطات ضعیف و غیره را که باعث تضعیف کارایی گروه می شود، کاهش می دهد.

نباید فراموش کرد که فرهنگ‌سازمانی و جو محیط کار تأثیر عمده‌ای در آمادگی اعضای گروه برای خودگشودگی و افشای اطلاعات پنهان «خود» دارد.

اکثر مردم از قضاوت دیگران می‌ترسند و و نگران هستند که دیگران از اطلاعاتی که درباره آنها دارند سوء‌استفاده کنند. بنابراین اطلاعات و احساسات پنهان را در نزد خود حفظ می‌کنند، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به کاهش این ترس‌ها کمک کند و درک متقابل را تقویت کرده و از این طریق باعث ارتقاء سطح آگاهی و عملکرد فردی و گروهی شود. شاید دوست حسابدار من هم در عدم افشای ناتوانی خود در کار با نرم‌افزار آن شرکت مقصر نبود و فرهنگ و جو سازمانی را برای این خودگشودگی مناسب نمی دید.

اینکه یک نفر چه اطلاعاتی را در مورد خودش با چه کسی و به چه میزان در میان می‌گذارد، باید از اختیارات خود او باشد و هیچ‌گاه نباید در این مورد اجباری در سازمان وجود داشته باشد.

 

۴ ناحیه ناشناخته

این خانه نشان‌دهنده آن ویژگیهایی است که فرد درباره خودش نمی‌داند و دیگران نیز درباره او نمی‌دانند.

این موضوعات ناشناخته اشکال گوناگونی را به خود می‌گیرد: آن‌ها می‌توانند احساسات، رفتارها، نگرش‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌هایی باشند که مثبت و مفید است و یا ممکن است جنبه‌های عمیق‌تری از شخصیت فرد را دربربگیرد که با درجات مختلفی در رفتار او تأثیر می‌گذارند. معمولاً افراد جوان و افرادی که فاقد تجربه یا خودباوری هستند مناطق ناشناخته بزرگ‌تری دارند.

نمونه‌هایی از عوامل ناشناخته به شرح زیر است:

• توانایی‌هایی که کمتر از حد تخمین زده می‌شوند و به علت عدم ایجاد فرصت، تشویق، اعتمادبه‌نفس یا آموزش بروز پیدا نکرده‌اند. ( این مسأله در سازمان‌ها و گروه‌های معمولی بسیار رایج است.)

• توانایی طبیعی یا استعدادی که شخص متوجه نیست که از آن برخوردار است.
• ترس یا نفرتی که شخص از وجود آن‌ها بی‌اطلاع است.
• احساسات ناخودآگاه یا سرکوب‌شده.
• رفتارها یا نگرش‌های شرطی شده باقیمانده از دوران کودکی.

روش‌های کشف این بخش متنوع است:

• فرد می تواند از طریق خودشناسی به کشف ویژگیهای ناشناخته خود مبادرت کند. مطالعه سیستمهای تیپ شناسی مانند اناگرام یا MBTI   می تواند در این زمینه به فرد کمک کند. تستهای شخصیت شناسی مختلف مانند OCEAN  هم می تواند در این زمینه مؤثر باشد.
• آزمونهای استعدادیابی نیز می تواند در شناخت بخشی از ناحیه ناشناخته کمک کنند.
• دیگران می توانند از طریق مشاهده رفتار فرد به کشف ناحیه ناشناخته او بپردازند و بعداً از طریق به اشتراک گذاری یافته ها با فرد ویژگیهای او را آشکار کنند.
• کمکهای رسمی تر مانند جلسات مشاوره و کوچینگ هم می تواند به فرد کمک کند

این‌که اطلاعات کشف‌شده ناحیه ناشناخته به ناحیه پنهان، کور یا فضای آشکار اضافه شود بستگی به این دارد که چه کسی آن را کشف می‌کند و چه‌کاری با این اطلاعات انجام می‌دهد، آیا فقط بازخورد می‌دهد یا آن را برای دیگران بیان می‌کند.

مانند خودگشودگی و درخواست بازخورد، روند کشف خود نیز یک امر حساس است. میزان و عمقی که فرد قادر به جستجو برای کشف احساسات ناشناخته خود است، باید همیشه به اختیار خود فرد باشد. برخی افراد مشتاق‌تر و تواناتر از دیگران برای انجام این کار هستند و برخی دیگر تمایل کمتری به این کار دارند.

کشف «استعدادهای مخفی» یکی دیگر از جنبه‌های توسعه منطقه ناشناخته است ولی به‌اندازه کشف احساسات ناشناخته حساس نیست. یک روش مفید برای کشف «استعدادهای مخفی»، فراهم کردن فرصت برای امتحان کردن چیزهای جدید برای فرد است، بدون اینکه فشار زیادی برای موفقیت به فرد آورده شود.

مدیران و رهبران همچنین می‌توانند محیطی ایجاد کنند که خودشناسی را تشویق کند و فرایندهای کشف خود، مشاهده سازنده رفتار دیگران و بازخورد در بین اعضای گروه را ارتقا دهد.

ایجاد فرهنگ، جو و انتظار برای کشف نقاط ضعف و قوت خود به افراد کمک می‌کند تا بیشتر و بهتر توانایی‌های خود را تحقق بخشند و از این طریق برای دستیابی به ارتقای عملکرد سازمانی سهیم باشند.

باید توجه داشته باشیم که منطقه ناشناخته همچنین می‌تواند شامل احساسات سرکوب‌شده یا ناخودآگاه باشد که ریشه در وقایع و تجربیات ناخوشایند گذشته دارند و می‌توانند برای همه عمر ناشناخته بمانند؛ بنابراین در محیط کاری یا سازمانی، پنجره جوهری نباید در موضوعات بالینی مورداستفاده قرار بگیرد.

مثال

فرض کنیم فردی به‌تازگی در یک شرکت استخدام شده است. اگر بخواهیم در پنجره جوهری اطلاعات مرتبط با او را ترسیم کنیم:

ناحیه آشکار کوچک است زیرا دیگران اطلاعات کمی درباره فرد جدید دارند.

به همین ترتیب ، ناحیه کور کوچک است زیرا دیگران بازهم اطلاعات کمی درباره فرد جدید دارند.

ناحیه پنهان نسبتاً بزرگ است.

در این مثال خاص، ناحیه ناشناخته بزرگترین ناحیه است ، که ممکن است دلیل آن این باشد که فرد جوان است یا فاقد خودشناسی است.

فرد تازه‌استخدام پس از مدتی کار در این شرکت با رفتار و سخنان خود اطلاعاتی در مورد خودش به همکاران می‌دهد که باعث کوچک شدن منطقه پنهان و بزرگ شدن ناحیه آشکار می‌شود. در ضمن با افزایش اطلاعات همکاران ناحیه ناشناخته کوچکتر شده و ناحیه کور بزرگتر می شود.

فایل صوتی پنجره جوهری

۳۹۱۰-۲