قالب وردپرس بیتستان پرنده فناوری
اطـلاعیه بـروزرسانی و تـخفیف هـای ویژه سـایت :
خانه / کار تیمی / درماندگی (ناتوانی) آموخته شده در سازمان

درماندگی (ناتوانی) آموخته شده در سازمان

احتمالاً تاکنون با  این مسأله روبرو شده اید، این حس که همه ناامید و دلگیر هستند، هیچ کس در حال رشد نیست، برخی از مردم در حال پس رفتن هستند، مشکلات برطرف نمی شوند ، مردم راضی نیستند و گروه فکر می کند:

«مهم نیست چه چیزی را می خواهیم امتحان کنیم، ما قادر به حل کردن مشکلات  یا بهبود شرایط  نخواهیم بود.»

این احساس درماندگی چیست و از کجا به‌وجود می آید؟

در اواخر دهه ۱۹۶۰ ، روانشناس مارتین سلیگمن این اصطلاح را پس از مطالعه در مورد سگ‌ها به کار برد، مطالعه ای که نشان داد، با گذشت زمان، تجربیات منفی گذشته توانستند چنان پاسخ “عدم توانایی کنترل” را هنگام مواجهه با حل مسئله تقویت کنند که سگ‌های سوژه آزمایش به سادگی تسلیم شدند و تلاش برای فرار از یک وضعیت بد را رها کردند. حتی تعجب آورتر هم این بود که وقتی دیدند که دیگران را با موفقیت فرار می کنند ، از آنها پیروی نکردند. چگونه چنین اتفاقی افتاد؟ (در اینجا مطالعه کنید)

این موارد را در نظر بگیرید:

  • یک مدیر ضعیف که به شدت دیگران را کنترل می کند و در هنگام چالش با کارمندانش با خصومت برخورد می کند. عدم وجود استقلال عمومی برای کارمندان بدون وجود راهی برای مدیریت اوضاع یا عبور از آن.
  • یک رئیس بخش خودشیفته که به نظرات جدید گوش نمی دهد؛
  • فرهنگی که کارکنان را برای قدم گذاشتن در خارج از محدوده تعیین شده یا به چالش کشیدن وضع موجود  به شدت تحقیر می کند.
  •   می توانیم حدس بزنیم که چگونه کارکنان ممکن است بعد از تجربه چنین واکنشهای منفی‌ای، دچار کاهش اعتماد به نفس شوند و در اجرای نقش خود ناتوان بگردند.

    بطورکلی علل بروز ناتوانی آموخته شده در محیط کار عبارت است از:

    • گیرکردن در شغل نامتناسب
    • شرایط ضعیف کاری
    • رهبری و مدیریت بد
    • عزت نفس کم فرد
    • مطالبات غیر منطقی از کارمند

    آنچه در مرحله بعد رخ می دهد شکایت، افسردگی، عملکرد ضعیف، گسترش سیاست بازی و دیگر پیامدهای منفی است که باعث کاهش بهره‌وری می شود. سازمان ناسالم و سمی می شود و هیچ کس در تلاش نیست تا امور را بهتر کند.

    این سناریو لازم نیست در سازمان سیستمیک باشد، می‌تواند مختص به یک کارمند باشد که حتی وقتی دیگران را در حال رشد،  شکوفایی و پیشرفت می‌بیند، به دلیل تجربیات منفی گذشته احساس کند هیچ انتخاب یا صدایی ندارد و فرصتی برای موفقیت نخواهد داشت. این افراد خود را از معرکه کنار کشیده‌اند، حتی اگر کسی نباشد که جلوی عملکرد بهتر آن‌ها را بگیرد.

    به طور معمول ، نورو پلاستیسیتی یعنی توانایی مغز در سازماندهی مجدد خود و بهبودی از آسیب های جسمی یا عاطفی، به ما کمک می کند تا بعد از تجربیات منفی به جلو برویم. اما خوشبختانه، این عملکرد شگفت انگیز را می توان با تجربیات مثبت مناسبت شروع کرد تا بر ناتوانی آموخته شده غلبه کرد.

    غلبه بر ناتوانی آموخته شده در محیط کار

    به عنوان رهبر، چگونه می توانیم بر ناتوانی آموخته شده در محیط کار غلبه کنیم؟

    • مشکل را بشناسید: اگر شما می شنوید “کاری وجود ندارد که ما بتوانیم انجام دهیم” ، “ما این کار را قبلاً امتحان کرده‌ایم” ، “این کارها فایده ای ندارد” یا به سادگی می‌گوبند: “این موضوع خارج از کنترل ما است” ، شما به احتمال زیاد با ناتوانی آموخته شده طرف هستید.
    • درباره مشکل صحبت کنید: هنگام برخورد با مشکلی که ناشی از تجربیات منفی است ، شما نمی توانید که با ارعاب کارمندان خود به روشی که می توانید با آن روبرو شوید، مسئله را پیچیده کنید ، اما باید درباره آن صحبت کنید و آنها را به جلو برانید. جملاتی که با “من درک می کنم” ، “می فهمم” ، “ممکن است به نظر برسد چالش برانگیز است” ، “ما می توانیم بر این مشکل غلبه کنیم” ، “ما با هم …” و “این به نفع شما خواهد بود …” راه های خوبی برای این هستند که نشان دهد شما متوجه هستید که آنها خود را عقب می کشند و اینکه چگونه انفعال خودشان حس “عدم کنترل” به آنها می دهد و به یک پیشگویی خودکامبخش تبدیل می شود.
    • انتظارات خود را مشخص کنید: غالباً، از سوی مدیریت نیتی برای ایجاد حس عدم کفایت کسی وجود ندارد. اما عدم درک دو طرف می تواند به‌سادگی این حس را ایجاد کند. وقتی کارمند مطمئن نیست که چه چیز خوبی است و چه چیز خوبی نیست، در مدیریت خود کمتر موثر عمل کنند. هنگامی که کارمندان عملکرد ضعیفی دارند ، اطمینان داشته باشید که انتظارات شما برای اقدام اصلاحی واضح و روشن است. مطمئن شوید که وقتی همه چیز خوب پیش می رود با آنها صحبت و پشتیبانی می کنید و یا بازخورد می دهید ، نه فقط وقتی اشتباهی رخ داده باشد. اگر آنها از اینکه می خواهید “صحبت کنید” می ترسند، هیچ ارتباط مثبتی بین زمان و چگونگی مربیگری شما و آنچه شما مسئول آن هستید.
    • کارهای  کارکنان را انجام ندهید، در عوض از آنها پشتیبانی کنید: در صورت بیان اینکه گیر کرده اند یا به نظر می رسد که ممکن است شکست بخورند، منابع ، ابزار و آموزش برایشان فراهم کنید و در رفع موانع کمک نمائید. یک رهبر خوب پا پیش نمی گذارد تا وظیفه دیگران را بر عهده بگیرد، این باعث می شود کارمند احساس ناکفایتی کند یا فکر کند به او اعتماد ندارید، بلکه یک رهبر خوب به کارکنان خود نشان می دهد چه چالش هایی در این مسیر وجود دارد و  راهنمایی هایی می کند که چگونه بر آن چالشها غلبه کنند. گاهی اوقات تنها کاری که باید انجام دهید این است که به کارمندان خود بگویید “تو می تونی این کار را انجام بدی”. یک موفقیت نه چندان بزرگ می تواند به خنثی کردن اثرات منفی یک تجربه بد در گذشته کمک کند، و حمایت شما از تلاش آنها، به جای واکنش برای مجازات آنها بوسیله برعهده گرفتن کار، به آنها کمک می کند تا بر درماندگی فائق آیند. (قابل توجه تیپ ۱ اناگرام)
    • به آنها کمک کنید تا به‌راحتی ریسک تفکر و خلاقیت را قبول کنند: آنها باید از محدودیت هایی که بر خود تحمیل کرده اند فراتر بروند، بنابراین به آنها وظایف چالش برانگیز بدهید تا به آنها انگیزه بدهد تا دوباره متفاوت فکر کنند.
    • با تیم خود اهداف شفاف بگذارید: با کمک آنها در تعیین اهداف ، آنها را به جلو پیش می برید. به آنها فرصتی دهید تا خود را بالاتر از آنچه تاکنون بوده اند ببینند.
    • بر روی راه حل ها تمرکز کنید: در هر فرصتی جلساتی برای استفاده از طوفان مغزی در مورد آنچه ممکن است موثر باشد فراهم کنید. سؤالاتی بپرسید که فکر آنها را درگیر می کند تا در مورد مشکلات و ایده های جدید برای حل آنها اندیشه کنند. حتی اگر جواب برای شما واضح به نظر می رسد، خود را کنار بکشید و آن را بروز ندهید، زیرا گذاشتن جواب روی میز به جای سؤال، فقط باعث عدم اعتماد به نفس آنها می‌شود. بگذارید با پرسیدن سؤالات درست جواب را پیدا کنند. این به آنها کمک می کند تا از گرداب ترس خود بیرون بیایند. کمک به استفاده مجدد از مهارتهای تفکر انتقادی و حل مسئله،  یک بازی”برد، برد، برد” برای همه ذینفعان درگیر است.
    • آینده‌ای روشن را ترسیم کنید: کارهای سلیگمن او را در مسیر بررسی افراد خوش بین و بدبین قرار داد. او نوشت: «افراد خوش بین تمایل دارند مشکلات را به صورت زودگذر، قابل کنترل و خاص برای یک موقعیت تفسیر کنند. برعکس، افراد بدبین معتقدند که مشکلات آنها برای همیشه دوام می آورد، کاری برای حل آنها نمی شود انجام داد و غیرقابل کنترل هستند.» این به ما می گوید که اگر بتوانیم از منظر دیگری به وضعیت خود نگاه  کنیم ، احتمالاً  کمتر دچار ناتوانی آموخته شده خواهیم شد. هنگامی که از اعضای تیم خود سخنان منفی می شنوید، به آنها  دستاوردهایی را که در آینده تیم می بینید یادآوری کنید و اینکه چگونه می توانند به آنها برسند.

    صاحبان کسب و کارها می دانند که استرس و کمبود انرژِی می تواند ویران کننده باشد. نقشی که ناتوانی آموخته  شده  در ایجاد استرس و نافعالی ایفا می‌کند، قلمرو نسبتاً آشنایی است. با این حال، هنگامی که به این مشکل و راه حل های بالقوه آن نگاه می کنید، مباحثی مانند رهبری خوب، شیوه های صحیح کسب و کار، استخدام افراد مناسب برای نقش ها و اجازه دادن به کارمندان برای هدایت عملکرد خود و سازمان خود  به سمت موفقیت  مهم هستند.

     

    مطالب مرتبط با این موضوع:

    ناتوانی آموخته شده

درباره ی محمد‌رضا حق‌پرست

محمدرضا حق‌پرست نویسنده کتاب شخصیت‌شناسی انیگرام برای فروشندگان حرفه‌ای کارشناس‌ارشد مدیریت بازاریابی، 31 سال سابقه کار در صنعت و بازرگانی و 16 سال سابقه مدیریت و مشاوره

دیدگاهتان را بنویسید